[현장은 지금] 인사노무실무:채용에서 퇴직까지 II

인사관리는 인사담당자들만의 몫이다!? 계약직으로 이직, 전직을 다수 경험하고 있는 상당 수의 예술 현장 사람들에게 노동법은 어떤 권리와 의무를 보장하고 있을까. <인사관리실무: 채용에서 퇴직까지> 제 2부에서는 이번 실무교육 강사 김성중 노무사를 통해 현장에서 흔 히 발생할 수 있는 인사관리 문제 몇가지를 다루어 본다.

예술현장에서 놓치지 말아야 할 몇 가지

김성중 (노무사, 노무법인 길벗 대표)

올해도 지난해에 이어 예술경영지원센터에서 실시하는 인사관리 실무교육의 강사로 참여하게 되었다. 지난해에 비해 교육 참여인원은 적었으나, 채용부터 퇴직까지 일어날 수 있는 인사노무관리 전반을 다룬 데다, 피교육자의 적극적인 교육참여 및 각 현장의 사례공유 등이 활발히 이루어져 교육 성취도는 작년에 비해 우수하였다고 할 수 있다. 교육자로서 참여한 본인으로서도 예술현장에서 벌어지고 있는 다양한 인사관리상의 문제를 접할 수 있는 좋은 기회였고, 또 다른 한편으로는 지난 1년간 예술경영지원센타의 [찾아가는 컨설팅서비스] 등에 참여하면서 접하게 된 다양한 사례를 전달할 수 있는 자리였다. 이하에서는 예술현장에서 흔히 발생할 수 있고 인사담당자가 놓치기 쉬운 인사관리 문제를 정리해보고자 한다. □ 최저임금 관련 일반적으로 최저임금이라고 하면 매년 노동부 장관이 고시하는 금액으로서 2008년도에는 시간급 3,770원, 일급 30,160원(주 40시간 기준)이며, 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 경우 처벌을 받게 되며 그 차액을 지급하여야 한다라고 알 고 있다. 그런데, 최저임금에 미달하는 지 여부를 판단함에 있어 비교대상 임금을 무엇으로 할지에 대해서는 인사담당자 조차 혼란스러워 한다. 일반적으로 현장에서는 통상임금을 비교대상 임금으로 하여 최저임금에 미달하는 지 여부를 판단하고 있으나, 이는 잘못된 생각이다. 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액으로서 실제 근무일수나 근무성적에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미한다. 반면, 최저임금법상 ‘비교대상임금’은 지급된 임금 중 [표1]의 임금 또는 수당을 제외한 임금을 의미하기 때문이다.

[표1] 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 __- 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이외의 임금 ____(상여금, 결혼수당, 월동수당, 김장수당, 체력단련비 등) __- 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금 ____(연장·야간·휴일근로수당, 일숙직수당) __- 가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 ____또는 식사, 기숙사·주택제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 ____지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것

일례로 ○○문화재단은 장기근속을 장려하기 위하여 근속연수 1년당 10,000원의 근속수당을 매월 지급하되, 유급 출근일수가 15일 이상인 근로자에 대하여 전액을 지급하나 15일 미만인 경우에는 일할로 계산된 근속수당만을 지급하고 있다. 이 경우 근속수당은 최저임금법상 비교대상임금에 포함시켜야 할 것인가? 이러한 근속수당은 실제 근무성적에 따라 그 지급이 좌우되어 고정적인 임금이라 할 수 없으므로 통상임금에는 해당되지 않는다. 따라서 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당, 유급휴가급을 산정함에 있어 이를 제외시켜도 무방하다. 이에 비해, 근속수당은 최저임금법에 정하고 있는 [최저임금 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위]에 포함되어 있지 않는 임금이므로 최저임금에 미달하는 지 여부를 판단함에 있어 ‘비교대상임금’에 산입된다. 이처럼 통상임금에는 포함되지 아니하나 최저임금에 미달하는 지 여부를 판단함에 있어 ‘비교대상임금’에 산입되는 임금이 있을 수 있으니 현장에서 인사실무를 다룰 때 유념하여야 한다. □ 수습 및 시용기간 관련 일반적으로 과거 경력이나 학력을 바탕으로 신규인력을 채용하게 되는데, 필요로 하는 업무수행능력을 갖추었는가를 테스트해 보고 그 결과에 따라 본채용을 확정짓는 제도를 활용하는 것이 바람직할 수 있다. 이를 시용제 또는 인턴제라 하고, 그 기간을 시용기간 또는 인턴기간이라고 하며, 통상 3개월에서 6개월까지 기간을 정하여 시행되고 있다. 이러한 시용기간은 일정기간동안 직무교육을 시키는 수습기간과 그 법적 성격을 달리하는데, 수습기간이라도 정당한 사유 없이 채용된 인력을 해고할 수 없는 데 비해, 시용기간에는 그 해고의 정당성을 판단함에 있어서 근로기준법상 해고제한 규정의 적용이 완화된다. 그런데, 시용기간을 두어 인력을 뽑을 경우 흔히들 모집과정에서 시용기간을 거친 후 채용이 확정됨을 고지하지 않거나 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 않는 경우가 있다. 이런 경우 일정한 기간이 지난 후 근무태도나 업무수행능력 부족을 이유로 채용을 취소할 수 있을까? 결론부터 이야기하자면 시용기간을 명시하지 않은 경우 일반 근로자와 마찬가지로 해고에 이를 정도의 중대한 귀책사유가 없는 한 그 채용을 취소할 수 없다. 즉 그 채용을 취소하기 위해서는 근무태도가 심히 불량하거나 업무수행능력이 상당히 부족하여 사회통념상 해고에 이를 정도가 되어야 한다. 따라서 인사담당자들은 모집과정에서 시용기간을 거친 후 채용이 확정된다는 점을 고지하여야 하고 근로계약에 이를 반드시 명시하여야 하는 점을 잊어서는 안 된다. □ 연차휴가 관련 개정 근로기준법에 의하면 주40시간제하에 연간소정근로일수를 8할 이상 출근한 자에게는 15일의 연차유급휴가를 부여하되, 매 2년마다 1일씩 가산하여 총 25일을 한도로 부여하여야 한다. 다만, 1년 미만의 근속자에 대하여는 1개월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하고 그 사용한 휴가일수를 최초 1년간의 근로에 대하여 주어지는 연차휴가 15일에서 이를 공제하도록 되어 있다. 여기서 인사담당자라면 꼭 알아야할 부분이 출근율을 따지는 데 있어 해당년도에 육아휴직 또는 산전후휴가기간 등은 어떻게 처리해야할 것인 가이다. 휴일 및 회사의 귀책사유로 인한 휴업기간, 육아휴직기간, 적법한 쟁의행위기간 등 근로제공의무가 정지된 날은 연간 소정근로일수를 계산함에 있어 그 기간을 제외하되, 근로제공의무가 정지된 날에 대하여는 산정된 휴가일수에 연간총소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 휴가일수를 산정한다. 또한, 업무상 재해로 인한 휴업기간, 보호휴가기간, 연차휴가기간, 생리휴가기간, 경조휴가기간 등 법령상 또는 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날은 출근한 것으로 보되, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 휴가를 부여하지 않는다. 예를 들면, 2004.8.1일 입사자로서 2006.8.1부터 2007.7.31 기간 동안 연간총소정근로일수 250일 중 81일 출근, 1일 결근, 2개월 산전후휴가 사용(2006.11.1~12.31, 소정근로일 44일), 6개월간 육아휴직(2007.1.1~6.30, 소정근로일수 124일)을 한 경우 2007.8.1.에 발생하는 연차휴가일수는 어떻게 될까? 우선 출근율이 80% 이상인지를 따져보자. 출근율을 따짐에 있어 산전후휴가기간은 출근한 것으로 보고, 육아휴직기간은 소정근로일수 계산에서 제외되므로, 출근율은

(출근일수+산전후휴가기간의 소정근로일수) ---------------------------------------------------------- (연간총소정근로일수-육아휴직기간의 소정근로일수)×100

의 방식으로 계산되며, 그 결과는

(81+44)일 99%= ---------------------- (250-1245)일×100

이므로 해당연도의 연차휴가 발생요건을 충족한다. 다음으로는 연차휴가일수는 어떻게 계산되는가. 휴가일수를 계산함에 있어 산전후휴가기간은 출근한 것으로 보나, 육아휴직기간은 그 기간을 제외한 출근일수와 연간총소정근로일수의 비율을 곱하여 휴가일수를 산정하므로,

(기본휴가일수+가산휴가일수)×(출근일수+산전후휴가기간의 소정근로일수) ------------------------------------------------------ 연간총소정근로일수

에 의한 방법으로

(15+1)일×(81+44)일 8일= ------------------------- 250일

을 연차휴가로 부여하면 된다. 최근 경영의 화두로 ‘창발적 사고’가 회자되고 있다. 그만큼 우수한 인력의 확보가 회사의 영속적인 발전에 무엇보다도 필요하다는 이야기이다. 공연예술을 주로 하는 문화예술계로서는 합리적인 인사관리를 통해 우수한 인력의 확보와 인력에 대한 동기부여가 중요하다 할 수 있다. 인사관리에 대한 현장 실무자의 애정과 노력을 기대해본다.

□ 김성중 (공인노무사, 노무법인 길벗 대표)
2008년도 예술경영지원센터 예술경영 전임 컨설턴트 한국시거스, 디아이세미콘, 중앙일보노조 등 공공서비스 및
정보기술업체다수 자문 '문화예술단체 인사관리 실무가이드-채용에서 퇴직까지' 집필